← Блог

Как нанимать удаленных сотрудников

Все больше компаний нанимают удаленных сотрудников. Плюсов много: не надо оборудовать рабочее место, кормить плюшками, звать на корпоративы и козырять дружностью коллектива. Минусы тоже есть, и в основном это контроль.

А есть ли разница в технологии собеседования при найме? Мы предлагаем оценить 4 ключевых компетенции кандидата:

1. Самоорганизованность. Сотрудник будет сам планировать свое время, строго смотреть на него некому, а некоторые просто не способны работать без движухи вокруг.

Как выяснить: попросите кандидата рассказать о проекте, который делался за короткий срок и с очень жестким дедлайном. Уточните, как планировалась работа.

2. Ответственность. Понятно, что безответственные и в офисе не очень нужны, но при удаленной работе на это повлиять совсем невозможно, только наплакаться и уволить через месяц. Как выяснить: ответственность это способность влиять на ход событий. Спросите кандидата про план Б. Если уже в начале пути сотрудник видит сложности и знает, как будет их решать, с ответственностью все в порядке

3. Управление временем. При работе в офисе прийти и сидеть “плевать в потолок” будет слишком откровенно, да и скучно. Дома возможностей отложить все на потом гораздо больше. Как выяснить: предложите соискателю какую-то задачу декомпозировать до часов и попросите рассуждать вслух.

4. Внутренняя мотивация. В офисе и коллектив и руководитель будут искать разные способы мотивировать, а удаленный сотрудник самостоятельно борется с “все скучно”. Как выяснить: внутренняя мотивация это прежде всего страсть к своей работе. Увлеченный рассказ о решении сложных задач и интерес к задачам новым и не тривиальным уже говорит о том, что дополнительные стимулы только усилят ее.

Важная штука в работе с удаленными работника — прозрачность постановки и контроля задач. Таск-трекеры — ваше все.

И, кстати, интервью по компетенциям тоже хороший инструмент для беспристрастного определения нужных качеств.

Поделитесь материалом с коллегами