← Блог

Массовый подбор персонала. Проблемы и решения

Ведущая программы «HR-Tex/HR-Этих» Ирина Карелина побеседовала о массовом подборе персонала с Анной Борисенко — HR-экспертом в области найма и адаптации персонала и развития HR-бренда работодателя.

Ирина: Здравствуйте. Сегодня мы поговорим о массовом подборе персонала с мега-гуру в этом вопросе – Анной Борисенко. Анна – эксперт в подборе и адаптации персонала и знает все о бренде работодателя. Давайте, наверное, начнем с вот какого вопроса: в чем принципиальное различие – может быть, их даже и несколько – точечного подбора и массового?

Анна: Очевидный ответ кроется в самом названии. Массовый подбор – это когда нам нужно очень-очень много людей на ту или иную позицию. Главное отличие – эти люди могут не иметь специальной квалификации, специального образования, компания обучает их профессии в ходе самой трудовой деятельности. Точечный подбор – это подбор людей со специальными требованиями к их образованию, опыту и каким-то другим компетенциям.

Ирина: Вот меня Бог миловал от массового подбора, с точечным – сталкивалась много раз, с массовым нет, и сказать честно – он меня пугает очень сильно. Что ни почитай на эту тему – какие-то жуткие вещи рассказывают о массовом подборе. Почему так?

Анна: Даже и не знаю, почему. На самом деле ничего страшного в массовом подборе нет. Просто это работа, наверное, менее благодарная. В точечном подборе, образно говоря, ты не ищешь крупинки золота, промывая огромное количество песка, а выбираешь, так сказать, самые крупные из алмазов в совершенно конкретном месторождении этих самых алмазов. Что касается массового подбора, то тут много-много мелкой черновой работы. Перед тобой проходит огромный поток людей, у тебя в процессе отбора достаточно большие душевные и эмоциональные затраты. Наверное, поэтому все и пугаются массового подбора, не любят его. Мы все любим, когда нас благодарят и хвалят, а с массовым подбором этого добиться сложней.

Ирина: Один из пунктов, которые чаще всего называют в кейсах, и на котором делают акцент – это планирование. Это обязательный пункт, если вы ведете массовый подбор, вам важно все спланировать. Но у нас в принципе все с планированием худо, а тут, я так понимаю, без него совсем никак?

Анна: Просто с языка сняли. Я как раз хотела сказать, что планирование не наш конек. Нет у нас «дурацкой» японской привычки смотреть вперед. На самом деле, компании, в которых большое количество персонала, достаточно ответственно относятся к массовому подбору. Они, разумеется, имеют представление о том, сколько им нужно людей на тот или иной сезон, в тот или иной период, но реальность чаще всего оказывается далекой от намеченных планов, и потому ситуация может сложиться совершенно иначе. Конечно, я бы рекомендовала компаниям тщательное планирование, и по нашему опыту – в тех проектах, где мне приходилось заниматься массовым подбором – планировать нужно не столько количество тех, кого мы собираемся привлечь к работе, сколько те места, где мы их будем набирать. Так сказать, «ягодные места». Я считаю, что любой рекрутер, работающий в массовом подборе, должен хорошенько изучить сказку «Про дудочку и кувшинчик». «Одну ягодку беру, другую примечаю, третья мерещится» – это как раз про массовый подбор. Каждый ваш шаг – это планирование по розыску той самой «ягодки», тех полян, откуда вы будете брать свой персонал. Тем более это важно в условиях нынешнего кадрового дефицита, учитывая демографическую яму последних двух десятилетий. Нужно смотреть шире, на всю территорию Российской Федерации, и я думаю, что профессиональный массовый подбор во многом может способствовать трудовой миграции внутри страны.

Ирина: Давайте отдельно обсудим «ягодные места»? На эту тему всегда задают много вопросов: какие каналы при этом работают, может быть, есть какие-то лайфхаки? Какие методы работают точно, а какие уходят в прошлое?

Анна: Так случилось, что последнее время я работаю в регионах, в региональной компании. До этого, находясь в Москве, я считала, что образец массового подбора десятилетней давности – с почтовыми ящиками, с расклеиванием объявлений – остался далеко в прошлом. Ан нет! Он прекрасно работает и в небольших населенных пунктах дает отличный эффект. Что касается каких-то обобщений – вот это работает, а это не работает – то я, пожалуй, не возьму на себя такую ответственность. Успех всегда будет зависеть от системы. Всегда мастерство бьет класс. Вливания в рекламу, в работу рекрутеров, в расклейку объявлений, в перетяжки, в телевизионные объявления, в супербрендированные объявления на сайтах – все это даст лишь кратковременный эффект. Для того, чтобы иметь гарантированный результат в массовом подборе, нужна система. Она должна включать в себя самые разные коммуникационные каналы, а для этого нужно анализировать, например, ту местность, откуда мы собираемся привлекать людей. В одной из компаний, где я работала, мы выяснили, что есть населенные пункты за Уралом, где, например, отлично работают объявления на автобусных остановках и в маршрутных такси. Но есть города, где это, наоборот, не работает, и объявления на телевидении бегущей строкой тоже не работают, а работают только перетяжки над дорогами в городе, потому что считается, что компания солидная, раз она может позволить себе перетяжки, а в газетах, мол, кто хочешь может напечататься.

Ирина: То есть, клеить объявления на заборе – это все еще в некоторых городах рабочий инструмент?

Анна: Вполне.

Ирина: А если мы говорим о людях довольно юных, которые из гаджетов не вылезают?

Анна: Для них есть свои «медовые ловушки». Есть сейчас совершенно чудесные продукты, их разрабатывают несколько компаний. Программа настроена таким образом, что когда человек, подходящий под нашу целевую аудиторию, проходит мимо места предполагаемой работы, ему приходит сообщение на телефон о том, что вот такая-то компания, буквально рядом с ним, прямо сейчас имеет открытые вакансии.

Ирина: Хорошая технология, вполне себе рабочая, наверное?

Анна: Вообще искусственный интеллект развивается так стремительно, что мы даже пока не можем себе представить, какие будут буквально через год-два продукты для массового подбора. Я думаю, они, прежде всего, будут настроены именно на массовый подбор, потому что для точечного подбора не нужен большой объем аудитории, а программе для корректной работы требуются именно большие объемы.

Я буквально вчера смотрела интересный фильм об искусственном интеллекте. Два изобретателя придумали «помощника» на телефон, но основная причина, по которой инвесторы были готовы вложить в эту программу деньги, заключалась не в том, что этот «помощник» помогает планировать день, а в том, что он отслеживает твои потребительские привычки, твое потребительское поведение – и компании, продающие товар или работу, используют эти данные.

Ирина: Довольно часто встречается мнение, что оценка при массовом подборе не нужна – мол, ноги в руки, кого дают, того и бери, что осталось, то и хватай. Что Вы думаете по этому поводу?

Анна: Все зависит от поставленной задачи и от того, насколько эта задача важна работодателю. Чаще всего нежелание производить оценку продиктовано желанием сэкономить деньги. Оценка стоит денег, как и любая технология. Мы вообще должны отдавать себе отчет, что любое HR-действие – это инвестиция. Важно только понимать, когда она окупится, и уметь доказать это своим работодателям. Если же говорить об оценке, то очень важно понимать, что мы оцениваем и для чего. Если речь идет, например, о рабочих на конвейере, и это промышленное производство, связанное с риском для жизни, с производственным травматизмом – без оценки мы не сможем регулировать рабочий процесс, не сможем избежать травматизма и нарушений на производстве. Есть такой кейс, он был сделан компанией «Де тек» в Казахмысе. С помощью предварительного отбора и предварительной оценки рабочих на рабочие специальности удалось снизить производственный травматизм на 30 %, потому что отсеивались люди, склонные к нарушению регламентов и инструкций. Это ведь с помощью личных опросников очень хорошо тестируется. Например, когда я возглавляла кадровое агентство в группе компаний «Инвитро», мы тоже разрабатывали определенный профиль компетенций, позволяющий отсеивать медицинских сестер, не склонных помогать пациентам, потому как клиентоориентированность была достаточно высоким требованием, это качество было ключевым для успешной работы. Оценка необходима даже для того, чтобы мы просто могли определить то необходимое обучение, которое требуется при массовом подборе – будет оно освоено кандидатами, или нет. Даже банальный вербально-числовой тест дает нам понимание уровня сотрудника – соответственно, мы понимаем, на какую из массовых специальностей его можно взять. Ведь все они разные по сложности обучения и подготовки.

Ирина: Тренд пока опять же не доказанный, но тоже активно обсуждаемый – геймификация. Геймификация найма, геймификация оценки, особенно при массовом подборе, особенно для все тех же «юных с гаджетами» – Как Вы думаете, это уже рабочий инструмент или все-таки пока хайп?

Анна: Пока хайп. Потому что дорого. Впрочем, смотря какая геймификация. Если мы, например, говорим о вот этих всех чудесных VR-очках, в которых можно заранее обучиться что-то делать – это дорогая история, но за ней будущее. Это как раз возможность упростить процесс обучения, не тратя большие средства, обучать сотрудников практически в режиме реального времени. Недавно была конференция, во время которой нам как раз показывали все эти наработки: как сотрудников отделений банка обучают с помощью VR-очков действиям в случае ограбления, в случае нападения. В российской практике такая программа разработана для контролеров РЖД, в эти очки закачано порядка 600 сценариев поведения. Естественно, с помощью этого мы и оцениваем сотрудника, и обучаем, как действовать в той или иной ситуации. Если человек не просто послушал лекцию на тренинге и сыграл одну-две ситуации, а проиграл их в реальности, ощущая все на себе – конечно, уровень обучения и скорость выхода сотрудника на плановую эффективность здесь будет намного выше. Сдерживающий фактор – пока слишком высока стоимость всей этой истории, но будущее, думаю, и за VR-проектами, и за геймификацией. Молодое поколение – это мобильные средства связи и, наверное, в определенном смысле, как бы снобистки это не звучало – неумение получать информацию самостоятельно из печатных источников. Мы сейчас как раз сталкиваемся с такой ситуацией, когда серьезным ограничением на массовый подбор является необходимость предварительной подготовки. Например, у нас одна из массовых специальностей в «Асконе» – это сборщик матрасов, и обучение этого сотрудника занимает около 3 месяцев.

Ирина: О-го-го!

Анна: Ну, все-таки это высококачественные матрасы. Сложносочиненные, так сказать. На самом деле, я думаю, в будущем у ребят появятся очки типа майкрософтовских, когда у вас перед глазами бегущая строка подсказывает по QR-коду продукта, что и в каком порядке должно быть сделано. Вероятно, тогда срок обучения существенно сократится, поскольку не нужно будет все запоминать, не нужно будет все знать – у работника буквально перед глазами всегда будет подсказка. С помощью геймификации очень хорошо сейчас проходит обучение всяким вещам, связанным с безопасностью, с жизненными опасными историями, в разных сложных сферах.

Ирина: Представила себе сборщика матраса в VR-очках и поняла: мало того, что он будет делать все быстрее, но он же еще будет чувствовать себя практически Железным Человеком – когда он собирал машину с помощью своего помощника-робота. Это ведь дополнительный градус уверенности в себе, наверное?

Анна: Конечно, это плюс. Кроме того, такая игрушка, такая техника будет придавать определенную, мне кажется, престижность профессии.

Ирина: В самом начале мы говорили о релокациях при массовом подборе, так сказать, об осмотре всей территории России. Вы уже в реальности сталкивались с такими кейсами, как-то реализовывали их или знаете кейсы коллег, когда это действительно было остро необходимо? Допустим, точка локации Москва – Питер с широким углом?

Анна: Не только Питер. Бывает, что в региональной локации трудовой ресурс исчерпан. Коллега на одной из конференций поделилась очень интересным кейсом, и мне бы даже хотелось, наверное, где-то такую историю повторить и применить. Вообще, мы, эйчары, придумываем то, чего нет, чего нельзя придумать, или то, что в кино только можно снять. Отсутствие персонала побудило искать территории, где достаточно депрессивная экономика, где аналогичные производства в простое или прекратили работу. HR-директор договорилась с HR-директором такого производства, и они взаймы брали у них персонал. Не трудоустраивали у себя, а конкретно договаривались с заводом, уж не знаю, как это там с точки зрения законности было оформлено, но, наверное, как-то оформили, эйчар всегда придумает, как это сделать. Они просто на вахту привозили оттуда людей, и они продолжали числиться у себя на заводе, продолжали ожидать, когда это все запустится, но при этом получали работу, получали деньги и решали задачу недостатка персонала. Очень перспективная история. Сейчас многие компании, особенно производственные, переходят на вахтовый метод, когда из регионов, где с работой не все так хорошо, людей привозят на определенный срок для того, чтобы они работали иногда на массовых, а иногда даже на достаточно серьезных специальностях. Понятно, что компании для этого нужны деньги. Вообще бесплатно ничего не происходит с людьми.

Ирина: Это правда.

Анна: А если бы без денег – мы бы тут таких дел наворотили! Нужно, естественно, решать вопрос с жильем, где должны жить эти сотрудники, приезжающие на вахту. Нужно решать вопросы с тем, как будет обеспечен их быт, и я знаю, что на кадровом рынке уже появились агентства, которые представляют персонал на аутсорсе, занимаются как раз решением этих бытовых вопросов. Компании с удовольствием используют их услуги. Вообще, хорошим тоном нынче считается такой алгоритм: прежде чем открывать какое-то производство или решать, где и как вы будете брать персонал, следует хорошенько проанализировать близлежащие и более отдаленные территории, чтобы определить, где есть такие люди, сколько они стоят там, сколько вам будет стоить релоцировать или привезти их на вахту – и только после этого уже четко представлять, откуда вы получите тот или иной поток. Главное – убедиться, что такие люди в природе есть, а то как-то раз к нам приезжали заказчики из нашего чудесного Сколково и предлагали (тогда я работала в кадровом агентстве) для медицинского кластера поискать медицинских сестер с английским языком, чтобы они могли пройти оценку по израильским стандартам медицины. Мы ответили: «Ребята, когда вы все это придумывали – вы в принципе-то предполагали, сколько таких людей есть в Российской Федерации?»

Ирина: Хорошо хоть с английским, а не с ивритом!

Анна: Да еще в должности медицинской сестры. Давайте будем реалистами. Когда мы понимаем, что есть какое-то производство, есть какая-то потребность, которую можно спланировать, то хорошо бы для начала понять, есть ли такие люди в природе. Очень часто, начиная это все анализировать, приходишь к неутешительному выводу – таких людей в природе нет. Вопрос – что же делать? Тогда надо начинать готовиться заранее и таких людей учить в самой компании. Есть компании, у которых есть свои профессиональные училища, есть компании, у которых есть свои ВУЗовские факультеты, и раз мы говорим о массовом подборе – есть профессионально-технические училища, где именно по заказу компании те или иные кафедры готовят сотрудников.

Ирина: То есть это, фактически, планирование найма даже не со студенческой, а уже со школьной скамьи?

Анна: Да. Чудесная компания «Уралхимуралкалий» уже года три ведет проекты со школьниками для того, чтобы в игровом формате объяснить детям, какие существуют профессии в этой сфере, кем можно стать в этой сфере, куда надо пойти учиться для того, чтобы получить эту профессию, чтобы, не уезжая далеко от дома, пойти работать на то же предприятие, где работают твои родители.

Ирина: Это очень хорошо! Теперь вернемся к вопросу о технологиях. С объявлениями на заборе определились – в некоторых местах работает и забор! И все же, что с технологиями в массовом подборе? Раз уж есть очки виртуальной реальности, то, наверное, есть какие-то помощники и в массовом рекрутинге?

Анна: На самом деле их море. Какие-то технологии появляются и продолжают жить, какие-то возникают и тут же умирают. Рынок очень хорошо производит селекцию. В массовом подборе главное – организовать входящий поток. Это либо реклама, либо прямое привлечение кандидата – то есть, это либо телефонный звонок, либо какая-то реклама на его мобильное устройство. И здесь тоже достаточно большое количество технологий, наверное, самая известная – пресловутый робот Вера.

Ирина: Вот о роботе Вере я с удовольствием послушаю!

Анна: Да уж, бедные девушки с именем Вера. Теперь у них, наверное, все время спрашивают, не роботы ли они. Но если серьезно – идея прекрасная. На сайтах поиска работы отбираются резюме с подходящими ключевыми словами, с ключевыми компетенциями, по которым мы хотим отобрать людей, затем робот проводит обзвон этих людей для того, чтобы по ключевым пунктам проверить соответствие на ту или иную квалификацию и получить согласие на встречу. После этого «теплого», уже подготовленного кандидата дают живому рекрутеру, который договаривается с кандидатом о встрече.

Ирина: Но удачных кейсов пока немного, к сожалению.

Анна: Я тоже не добавлю удачного кейса. У меня был неудачный кейс. Возможно, это была наша ошибка и мы выбрали не ту категорию – тут же еще важно понять, кто из кандидатов, какая целевая аудитория психологически готова к тому, что раздастся звонок робота. Не знаю, не могу сказать, как обстоят дела в регионе, мы с роботом Верой работаем в Москве и Московской области. Обзвон чат-бота мы готовили на позицию «медицинская сестра». 50% всех звонков были сброшены со словами: «Ой, мама!». На самом деле мы не получили результативного выбора: может быть, выборка была маленькая, может быть, действительно, нужна какая-то другая категория людей. Но мне кажется, что пока категория массового подбора – это обычные люди, которые готовы перепрофилироваться. Может быть, медсестра сюда не очень хорошо подходила, может быть, люди не очень готовы к телефонным звонкам робота. Проще люди воспринимают письменные сообщения. Переписка с чат-ботом как-то охотнее проходит, чем разговор с роботом. Ну, и плюс давайте не забывать, что эту поляну нам очень сильно испортили наши друзья-маркетологи, пытающиеся с помощью таких же роботов продать людям все, что только можно, даже если это никому и не нужно. Поэтому при любом таком звонке человек максимально быстро старается выйти из контакта, даже не разбираясь, что это было. Какие тут могут быть варианты? Мы обсуждали технологию, когда живые колл-центры берут на себя функции обзвона, отсеивания людей по определенным критериям и приглашения на встречу уже непосредственно к работодателю. Ведь самое трудное в работе массового рекрутера – это как раз те самые звонки и доведение кандидата до встречи. Если кандидат на встречу пришел и если он подходит по всем критериям – 90% того, что он выйдет на работу.

Ирина: Вот это история – «доходимость», если только я смогу на себя ее примерить… Я с трудом могу предположить, что я кому-то назначу встречу и на нее не явлюсь. При этом история с «недошедшими» совершенно волшебная, от нежелания брать трубку до «Ой, а я забыл, что я к вам иду!» И такого кандидата при этом все равно пытаются повторно вернуть и назначить ему другое время встречи. Не страшно настолько безответственных людей в итоге потом на работу брать?

Анна: Страшно признаться, но это ведь головная боль не только массового подбора. В прошлом году я была в шоке, когда после анализа процента «недошедших» на конечное собеседование выяснилось, что чаще всего «не доходили» – кто бы, вы думали? – врачи!

Ирина: Вот как! Не хирурги хоть, надеюсь?

Анна: Нет, не хирурги. На самом деле, люди, претендующие, например, на позицию «кассир» в «Ашане» или «сварщик-грузчик» (сварщик – это не массовая профессия, если только мы их там не обучаем), или «сборщик матрасов», могут «не дойти» по 1000 и 1 причине, кроме того, они все-таки не проходят такого количества собеседований, как при точечном подборе. Вообще, тенденция «недохода» последние годы нарастает, нарастает настолько сильно, что уже в процессе обучения рекрутеров первое, что мы им вкладываем в голову – минимизируйте количество этапов собеседований. Если вы видите, что кандидат подходит, убеждайте заказчика, убеждайте нанимающего менеджера сделать предложение сегодня, потому что завтра наш чудесный кандидат может не дойти, передумать и вообще решить, что он уходит в отпуск…

Ирина: И уезжает на Бали…

Анна: Это в лучшем случае. Иногда он просто идет по грибы, потому что сезон грибной, а на работу выйдет попозже. Как вам сказать, коллективное бессознательное – оно ж не просто так придумано. Он же понимает, что сейчас существует спрос на рынке кандидатов. И как бы мы, работодатели, не надували щеки, чего мы бы там себе не придумывали, но да – мы сталкиваемся с ситуацией, когда люди прекрасно обходятся без работы. История о том, что все прямо жаждут работать, держатся за работу, к сожалению, в жизни значительно менее красива. Процент «недоходимости» у массового подбора самый большой. Почему? Потому что человек, попадающий под категорию «массовый подбор», годится везде. Он открыт любому предложению, он готов выучиться на кого угодно в какую угодно компанию, и по большому счету ему все равно, в какую компанию идти работать кассиром, грузчиком, сборщиком матрасов или комплектовщиком мягкой мебели. Его научат, он пойдет работать, при этом фактически на его рабочие руки претендуют сразу несколько компаний. Уровень конкуренции на рынке вызывает реакцию кандидата: «Ну, а что вы мне еще предложите? Давайте, поборитесь за меня!»

Ирина: Да, условия рынку теперь диктует кандидат, а не работодатель – этого, конечно, многие эйчары пытаются не замечать любой ценой.

Анна: Плохо, если эйчары этого не видят, но совсем беда, если этого не видят заказчики, твои нанимающие менеджеры, когда они говорят: «Ну, значит это не наш человек!» Что значит – не наш человек? Это уже в прошлом – наш, не наш… Понятно, что мы хотим и должны отбирать людей, максимально близких по ценностям компании, но в истории с массовым подбором мы можем для начала отсеивать с помощью оценки людей, склонных, например, к нечестным действиям или к нарушению инструкции. Мы их отсеяли, а все, что касается ценностей, тут, ребята, уже наше внутреннее дело, в зависимости от нашей корпоративной культуры мы пропагандируем свои ценности и новых сотрудников адаптируем фактически в свою веру, в свою историю. Как раз качественный массовый подбор – это люди очень гибкие, хорошо встраивающиеся в корпоративную культуру.

Ирина: Вам хочется услышать сейчас регионы, узнать, что они думают? А думают они, что вам-то с вашим брендом хорошо, конечно – «Аскону» все знают, «Инвитро» все знают, что ж вы тут жалуетесь еще? А как же быть ООО «Ромашка-бразерс»? На что влияет в массовом подборе бренд работодателя – и влияет ли? Легче когда есть бренд?

Анна: Конечно легче. Когда есть бренд, когда есть известность и когда есть понимание, что дает эта компания – конечно легче, но любая компания может сделать свой бренд. Совершенно не обязательно, чтобы этот бренд был известен на всю Россию. Главное, чтобы он был известен вашей целевой аудитории и на той территории, где вы работаете. Более того, чем ближе ваше – умным словом это называется EVP, а на самом деле – ценностное предложение, т.е. что конкретно вы предлагаете своим кандидатам, тем быстрее и точнее вы найдете своих сотрудников. Понятно, что известность бренда не всегда решает проблему, особенно если у нас нет четко сформулированного предложения для каждой целевой аудитории. Потому что для ребят из IT нужны одни истории, даже если они идут работать в компанию по производству матрасов, для ребят из массового подбора нужны совершенно другие предложения и истории. Любая компания может это понять, определить и предлагать своим сотрудникам. Это может быть что угодно, это может быть стабильность, это может быть развитие, это могут быть какие-то преференции на продукцию, это может быть предоставление того же общежития. На самом деле все зависит от интересов целевой аудитории, и для того, чтобы это узнать, на первых порах любой маленькой компании достаточно просто поговорить со своими сотрудниками: «Почему вы выбрали нас? Почему вы работаете у нас? Почему вы хотите работать у нас? Приглашаете ли вы своих друзей работать у нас? Почему приглашаете?» Если не приглашают – это серьезный сигнал задуматься. Есть очень много местных компаний, которые составляют вполне серьезную конкуренцию федеральным гигантам. Именно с точки зрения привлекательности для сотрудников, потому что там теплее, потому что там уютнее, потому что там надежнее, и все наши корпоративные волны – когда мы то сжимаемся, то расширяемся компанией – могут этих маленьких компаний не касаться, а потому люди чувствуют там себя намного надежнее.

Ирина: Семейная история, близость к семейной обстановке. Не так давно в этой же студии мы говорили о возрасте, о том, что сейчас так называемые пожилые кандидаты – это уже 45+, отдельно долго смеялись на тему, что все мы тут уже пожилые – а что в массовом подборе с возрастными гражданами? Насколько охотно их берут? Может сборщик матрасов быть 50+?

Анна: Нет, не может. Тяжелая это работа. Большая нагрузка. Надо просто смотреть по специфике деятельности. Например, управлять каким-то станком человек 50+ может, а вот поднимать эти блоки, пружины комплектовать – уже, наверное, будет тяжело. Здесь, скорее, вопрос не эйджизма, а вопрос физической готовности, физической формы. Опять-таки, все зависит от того, о какой профессии мы говорим. Если, например, это швеи на чехлы мебельные или швеи на шторы, то почему нет? Вполне могут быть и 50+ сотрудники. Но то, что в массе своей наши компании не готовы к работе с возрастными кандидатами – очевидно. Пожалуй, кроме либо наукоемких, либо очень производственных компаний, связанных с тяжелой металлургией, где есть еще этот возрастной разрыв из-за 90-2000 годов, когда остались специалисты 60+ и вот только-только подходят молодые специалисты – как раз там 40, 50+ нет, их мало. Вот эти отрасли готовы к возрастным кандидатам. Я работала в инженеринговой компании в области нефти и газа, у нас и в 70 лет работали сотрудники, но это инженеринг, это не массовый подбор. А что касается массового подбора, то тут только вопрос физической формы.

Ирина: А девушки бывают сборщиками матрасов?

Анна: Нет. Тяжелая работа.

Ирина: Даже если девушка такая… накачанная?

Анна: Слушайте, ну, надо посмотреть, может, и есть. Я, честно говоря, даже не задумывалась. Вообще, конечно, существует негласное ограничение – мы ищем мужчин, но надо посмотреть, может, и есть у нас вакансии для женщин. Вернусь к вам с этим ответом.

Ирина: Отлично! Очень хорошо! Мы будем ждать! Еще один вопрос был от участника нашей группы на Фейсбуке – на тему удаленной адаптации массово нанятых. Действительно, мало нанять – надо же еще, чтобы они остались в компании, чтобы адаптировались. Надо чтобы они обучились и приносили пользу компании. Вот что вы посоветуете при удаленной адаптации после массового подбора?

Анна: Ну, вопрос, опять-таки, в размере компании и размерах ее бюджета. Принцип «быстро, дешево, качественно и бери два» продолжает работать. В практике эйчаровской продукции есть так называемые адаптационные чат-боты, когда с каждым сотрудником через мобильное приложение, по телефону разговаривает чат-бот и проверяет определенные моменты, определенные точки, по которым должна проходить адаптация. Причем эффективен этот чат-бот в зависимости от того, как его разработали. Например, у VSV есть отдельная услуга, они совершенно чудесно разработали программу адаптации. Чат-бот контролирует не только сотрудника – прошла неделя, ты вот этот инструктаж прошел? А вот это сделал? А вот это тебе выдали? – но и его непосредственного руководителя. Напоминает, что сегодня, скажем, третий день адаптации, или третья неделя – по плану должно быть сделано это. Сделано ли? Отчитайтесь. Такие напоминания, с одной стороны, позволяют новому сотруднику почувствовать внимание к себе и помогают понять, что к этому моменту должно произойти с ним в области адаптации. С другой стороны, его наставник, получая такие напоминания, даже если он что-то не сделал, возвращается к этому вопросу и делает. Это здорово развязывает руки эйчарам, потому что обычно этим всем мы занимаемся: вот это все напоминаем, проверяем, лишний 154-й раз рассказываем, почему это надо делать, когда с нами спорят. Он и так, мол, уже работает 2 недели – все у него нормально. А чат-бот, если он хорошо прописан – говорит с человеком «за жизнь», почему тебе грустно, что у тебя плохо. Нормально, когда к концу первой недели любой человек, придя в новую компанию, хочет уволиться, потом он это же желание испытывает к концу первого месяца… Вложив все эти истории и ситуации в искусственный интеллект, можно на любом удалении давать человеку почувствовать, что ты за ним смотришь, что ты в курсе, что про него помнят, что какие-то необходимые действия по адаптации совершаются. Ну и плюс, конечно, мы имеем оперативную информацию о том, где что происходит, где сбоит.

Ирина: Ну, в общем, приходим в очередной раз к выводу, что все это – система, одно без другого не живет. Напоследок традиционный вопрос: у всех есть какие-то собственные лайфхаки. Какие лайфхаки массового подбора есть у вас – пусть даже не везде применимые, но только ваши – и какими лайфхаками Вы можете поделиться с коллегами?

Анна: В массовом подборе говорите правду людям, обязательно говорите правду – ведь ее можно сказать по-разному. Никогда и никого в массовом подборе нельзя удержать обманом. Вот, наверное, это и есть главный лайфхак – говорить правду и действовать последовательно, тогда результат обязательно будет, тогда вы соберете свой урожай. Скажем так: в массовом подборе наш урожай – это те люди, которые будут к нам приходить и оставаться.

Поделитесь материалом с коллегами